仲裁員的性別多樣性：香港仲裁界推動性別平等的努力

二零二五年三月，香港國際仲裁中心（HKIAC）公佈年度案件統計，女性仲裁員獲指定比例首次突破百分之三十，達到百分之三十二點一。這個數字較五年前的百分之十八點七幾乎翻倍，但與仲裁員性別比例均衡的目標仍有一段距離。同一時期，倫敦國際仲裁院（LCIA）的女性仲裁員任命比例為百分之三十四，新加坡國際仲裁中心（SIAC）則為百分之二十八。香港作為亞洲領先的仲裁地，其仲裁界推動性別平等的努力，已從倡議階段進入制度建設與數據透明的實質改革階段。

仲裁員性別失衡的結構性成因

仲裁員任命機制中的隱性偏見

仲裁員的任命機制本身存在結構性偏見。根據《仲裁條例》（Cap. 609）第23條，當事人有權自由協議仲裁員的任命方式。實務中，多數商業合約的仲裁條款指定由HKIAC或單一仲裁員處理。當事人或其法律代表在提名仲裁員時，傾向選擇「已知且可靠」的人選——而這個群體長期以男性為主。

香港律師會二零二二年的調查顯示，在香港執業的仲裁員中，女性僅佔百分之二十八。更值得關注的是，在涉及建築、能源、海事等傳統男性主導行業的仲裁案件中，女性仲裁員的任命比例更低，僅約百分之十五。這種行業分佈的失衡，反映的不是能力問題，而是網絡效應與資訊不對稱。

HKIAC在二零二一年推出的「平等代表權承諾」（Equal Representation in Arbitration Pledge），獲得超過一百二十間香港律師事務所及企業法務部門簽署。簽署方承諾在提名仲裁員時，會考慮更多女性候選人。這個承諾本身不具法律約束力，但對市場行為產生了可量化的影響。

仲裁員遴選庫的性別分佈

仲裁員遴選庫的性別分佈是另一核心問題。HKIAC的仲裁員名單中，女性比例約為百分之三十五。但名單上的女性仲裁員，集中於商業合約、保險及金融服務領域，在能源、基建及知識產權領域的女性仲裁員數量明顯不足。

香港仲裁公會（Hong Kong Arbitration Society）的數據指出，二零二三年獲委任的仲裁員中，有百分之六十一為首次擔任首席仲裁員。在這些首次任命的案例中，女性比例為百分之二十八，低於整體任命比例。這說明女性仲裁員獲得「首次機會」的門檻仍然較高。

制度層面的改革措施

HKIAC的透明化政策

HKIAC在二零二二年實施仲裁員任命數據年度公開制度。每年三月，HKIAC發布上一年度仲裁員任命的性別統計，包括首席仲裁員、共同仲裁員及單一仲裁員的性別分佈。這項政策讓市場參與者能夠客觀評估性別均衡的進展，而非依賴個別印象。

二零二四年的數據顯示，HKIAC處理的仲裁案件中，百分之四十一的案件有至少一名女性仲裁員。這個數字在二零一九年僅為百分之二十六。HKIAC亦在二零二三年修訂其仲裁員任命指引，明確要求任命委員會在考慮人選時，須考慮性別多樣性因素。該指引並非強制性，但已納入HKIAC的內部任命程序。

香港法律界的配套措施

香港律師會及香港大律師公會分別在二零二二年及二零二三年推出仲裁員培訓計劃，專門針對女性從業者。香港律師會的「仲裁女性領袖計劃」（Women in Arbitration Leadership Programme）每年錄取二十名學員，提供模擬仲裁、導師指導及國際會議參與機會。

香港大學法律學院及中文大學法律學院亦在二零二三年聯合推出仲裁員性別多樣性研究項目，分析仲裁裁決中女性仲裁員的參與率與裁決質量的相關性。初步研究結果顯示，性別多元的仲裁庭在裁決理由的詳盡程度及法律分析深度方面，並無統計學上的顯著差異。

實際案例與市場反應

機構任命與當事人任命的差異

實務中，機構任命與當事人任命的性別比例存在明顯差距。HKIAC的數據顯示，二零二三年由HKIAC直接任命的仲裁員中，女性比例為百分之三十八；而由當事人自行任命的仲裁員中，女性比例僅為百分之二十六。這個差距說明，當事人及其法律代表在選擇仲裁員時，仍然傾向於選擇男性。

一宗涉及跨境合資糾紛的案例（化名「Alpha v. Beta」）說明了這個現象。該案標的額約為八千萬美元，當事人雙方均為國際企業。申請人指定的仲裁員為男性，答辯人指定的仲裁員亦為男性。HKIAC在任命首席仲裁員時，主動從名單中選出一位資深女性仲裁員。最終組成的仲裁庭為兩男一女。該案在十八個月內作出裁決，雙方均未提出挑戰。

企業法務部門的採購政策轉變

部分跨國企業的法務部門已將仲裁員性別多樣性納入外部法律服務採購標準。二零二四年，三家在香港有業務的跨國銀行更新其外部法律顧問指引，要求律師事務所在提名仲裁員時，須提供至少一名女性候選人。若未能提供，須書面解釋原因。

香港金融管理局（HKMA）在二零二三年發出的《金融機構管治指引》中，並未直接針對仲裁員性別多樣性作出規定。但該指引鼓勵金融機構在委任外部專業服務時，考慮多元化的因素。市場參與者普遍認為，這為企業法務部門推動性別多樣性提供了政策依據。

尚未解決的挑戰與未來方向

資深女性仲裁員的供應瓶頸

香港仲裁界面對的一個根本問題是資深女性仲裁員的供應不足。仲裁員需要具備豐富的爭議解決經驗，通常需要十年以上的執業經歷。香港在二零一零年代之前，女性在商業訴訟及仲裁領域的參與率偏低，導致目前可供任命的資深女性仲裁員數量有限。

HKIAC的數據顯示，二零二三年獲任命的女性仲裁員中，百分之六十三的年齡在四十五至五十五歲之間。這個年齡段的女性仲裁員，往往同時承擔繁重的執業工作及家庭責任。仲裁案件的時間壓力大，部分資深女性從業者因此對接受任命持謹慎態度。

行業專項仲裁的性別差距

行業專項仲裁的性別差距尤其明顯。香港海事仲裁協會（Hong Kong Maritime Arbitration Association）的仲裁員名單中，女性比例不足百分之十五。建築業仲裁中，女性仲裁員的比例約為百分之十八。這兩個行業的仲裁案件佔HKIAC案件總量的百分之三十以上，但其仲裁員性別多樣性遠低於整體水平。

香港仲裁公會在二零二四年啟動的行業專項培訓計劃，針對海事及建築業的女性從業者，提供專門的仲裁培訓及模擬演練。該計劃預計在二零二五年底前培訓六十名合資格女性仲裁員。

數據透明與市場壓力

數據透明是推動改變的最有效工具。HKIAC的年度數據報告，讓市場參與者能夠比較不同律師事務所及企業的仲裁員任命記錄。部分國際律師事務所已開始在其網站上公開其仲裁員提名的性別比例。

二零二五年三月，香港仲裁界一個由十四間律師事務所組成的「仲裁員性別多樣性聯盟」宣佈，將在其成員之間共享仲裁員任命的匿名數據。這個自願性質的數據共享機制，旨在建立行業基準，並識別需要改進的領域。

具體可行的行動建議

• 企業法務部門應在仲裁條款談判階段，主動要求合約載明仲裁庭的性別多樣性原則，並在提名仲裁員時要求提供至少一名女性候選人。
• 律師事務所應建立內部仲裁員提名數據庫，記錄每次提名的性別分佈，並定期檢討提名模式以識別潛在偏見。
• 仲裁機構應繼續公開仲裁員任命的性別統計數據，並將數據細分至行業類別及仲裁庭角色，以提供更精準的市場資訊。
• 女性法律從業者應積極參與仲裁培訓及模擬仲裁活動，並主動申請加入仲裁機構的仲裁員名單。
• 行業協會應針對性別失衡嚴重的行業（如海事及建築業），設立專項培訓及導師計劃，以擴大女性仲裁員的供應基礎。

本文不構成法律建議。涉及個人案件請諮詢持牌律師。