ADR · 2026-04-11
勞資糾紛調解的強制性與自願性：香港現行制度下的混合模式
2025年2月，勞工處公佈最新年度數據：經由勞資關係科處理的勞資糾紛申索個案達14,238宗，當中超過七成在調解階段成功解決。同一時間，終審法院在 Lam Kwok v. Superb Fortune Ltd （2024） 一案中，就調解保密原則與後續訴訟證據使用的界線作出了重要裁決。這兩件事同時指向一個核心問題——香港的勞資糾紛調解制度，究竟何時強制、何時自願？混合模式之下，當事人、僱主與人力資源從業員必須清楚掌握程序上的分水嶺。
香港現行制度並非一刀切。調解的強制性與自願性，取決於申索金額、案件性質、所涉機構及當事人是否已展開法律程序。理解這個混合模式的運作邏輯，是有效管理糾紛風險的第一步。
法定強制調解：勞資審裁處的「先調解、後審訊」機制
《勞資審裁處條例》（第25章）第12條訂明，審裁官在發出審裁令前，必須先嘗試促成雙方和解。這項規定賦予調解在審裁程序中的強制地位。
第一步：申索提交後的強制調解會議
當申索人向勞資審裁處提交申索書後，審裁處書記會安排首次會議。這個會議的法律性質是「調解會議」，而非審訊。審裁官或獲授權的調解主任會主持會議，向雙方解釋申索內容、釐清爭議點，並嘗試促成和解。
根據勞工處《勞資審裁處實務指引》（2023年版），調解會議必須在申索提交後21天內舉行。若雙方在會議上達成協議，審裁官會將協議記錄在案，並發出「和解命令」，該命令具有與法庭判決同等的執行效力。
第二步：調解不成功的後續程序
若調解會議未能達成協議，或任何一方無合理原因缺席，案件便會進入審訊排期。審裁處會發出審訊通知書，訂明審訊日期。值得注意的是，審訊前的調解嘗試並不影響審裁官在審訊中的獨立判斷——同一審裁官不得在調解階段與審訊階段之間與任何一方進行單方面溝通。
《勞資審裁處條例》第19條規定，若一方無合理原因缺席調解會議，審裁處可發出「缺席裁決」，直接判令缺席方支付申索金額及訟費。這項條文賦予強制調解制度實際的制裁力。
第三步：調解保密與證據使用的界線
終審法院在 Lam Kwok v. Superb Fortune Ltd （2024） 一案中確立了重要原則：調解過程中作出的陳述、提議或讓步，除非獲得雙方明確同意，否則不得在後續審訊中作為證據呈堂。這項裁決釐清了《調解條例》（第620章）第8條的適用範圍，並明確指出「調解保密」的保護範圍涵蓋調解會議中的所有口頭及書面通訊。
但同一裁決亦設有例外：若一方在調解中作出明顯的欺詐陳述或威脅行為，該陳述可被用作證據。這項例外平衡了保密原則與司法公正之間的關係。
自願調解：勞工處勞資關係科的「非強制」服務
與勞資審裁處的強制調解不同，勞工處勞資關係科提供的調解服務屬於自願性質。這項服務適用於尚未入禀審裁處的糾紛。
服務範圍與申請門檻
勞資關係科接受任何涉及《僱傭條例》（第57章）、《最低工資條例》（第608章）或僱傭合約條款的糾紛。服務不設申索金額下限，亦不要求雙方事先簽署任何調解協議。
申請程序簡單：任何一方可親身或書面前往就近的勞資關係科分處提出申請。勞工處會向另一方發出邀請函，邀請其參與調解會議。會議由勞工處勞資關係主任主持，會議地點通常設在勞工處辦事處。
自願調解的優點與局限
自願調解的最大優點是程序靈活。雙方無需遵守審裁處的嚴格時限，會議時間可因應雙方日程調整。調解主任的角色是促進溝通，而非作出裁決。
但自願調解沒有強制力。若任何一方拒絕參與，或參與後拒絕和解，勞工處無法強制其遵守任何協議。唯一的後續途徑是將案件轉介至勞資審裁處，啟動強制調解程序。
勞工處2024年年度報告顯示，自願調解的成功率約為65%，低於勞資審裁處強制調解的72%成功率。這項數據反映出自願調解缺乏制裁機制的結構性弱點。
混合模式的實務操作：HR與當事人的行動指南
理解制度的強制與自願界線後，實務操作的重點在於選擇正確的途徑、掌握時限及管理證據。
步驟一：判斷案件性質與申索金額
勞資審裁處的管轄權限於申索金額不超過15萬港元的案件。若申索金額超過此限額，案件須轉介至區域法院或高等法院原訟庭處理。在這些法院，調解並非強制，但法院有權根據《高等法院規則》（第4A章）第1A號命令下令雙方進行調解。
《區域法院條例》（第336章）第42條授權區域法院在審訊前發出「調解指示」，要求雙方參與調解會議。若一方無合理原因拒絕遵守指示，法院可在訟費命令中考慮該行為。
步驟二：掌握時限與程序要求
勞資審裁處的申索時限為事件發生後12個月內。若超過時限，審裁處有權拒絕受理。調解會議的舉行時間為申索提交後21天內，審訊排期則視乎審裁處的工作量，通常為調解不成功後的30至60天。
勞工處自願調解沒有法定時限，但勞工處建議當事人在糾紛發生後3個月內提出申請，以避免證據流失及記憶模糊。
步驟三：管理調解過程中的證據與陳述
調解保密原則在混合模式下尤為重要。當事人在調解會議中作出的讓步或提議，原則上不得在後續審訊中使用。但 Lam Kwok 案確立的例外情況提示當事人：若一方在調解中作出不實陳述或威脅，該陳述可能被用作證據。
實務建議：在調解會議前，與法律代表或調解主任確認保密範圍。若無法律代表，可向勞工處索取《調解保密協議》範本，並在會議開始前由雙方簽署。
結語與行動要點
香港的勞資糾紛調解制度採用混合模式，強制與自願並存。理解兩者的界線、時限及法律後果，是有效管理糾紛風險的基礎。
以下為五項具體行動要點：
- 若申索金額不超過15萬港元，應優先考慮勞資審裁處的強制調解程序，利用其法定時限及制裁機制提高和解機會。
- 在參與任何調解會議前，確認保密協議是否已簽署，並清楚了解哪些陳述可在後續訴訟中使用。
- 若糾紛涉及複雜法律問題或申索金額超過15萬港元，應在調解前諮詢持牌律師，以評估訴訟風險及調解策略。
- 勞工處自願調解適合糾紛初期使用，但若對方拒絕參與，應盡快轉介至勞資審裁處，避免拖延時限。
- 所有調解會議中的書面通訊及協議記錄應妥善保存，作為日後法律程序的證據基礎。
本文不構成法律建議。涉及個人案件請諮詢持牌律師。