勞資糾紛中的性騷擾投訴：為何調解比訴訟更適合處理敏感議題

2024年，平等機會委員會（EOC）接獲的性騷擾投訴較前一年上升超過百分之十二，當中超過三成與僱傭範疇有關。這個趨勢在2025年第一季並未放緩。與此同時，《2021年歧視條例（雜項修訂）條例》已全面生效，僱主對工作場所性騷擾的「轉承責任」進一步收緊。對人力資源專業人員和商業機構而言，如何處理一宗性騷擾投訴，不再只是道德或公關問題——它直接影響法律責任、保險成本，以及企業管治評級。訴訟並非唯一的出路，在某些情況下，它甚至不是最佳的選擇。調解作為一種替代爭議解決（ADR）機制，正逐步成為處理這類敏感議題的主流方法。本文從香港法律框架出發，分析調解在勞資糾紛性騷擾案件中的程序優勢、法律基礎及實務考量。

為何性騷擾投訴不應自動進入訴訟軌道

訴訟的結構性缺陷

香港的《性別歧視條例》（Cap. 480）明確禁止工作場所的性騷擾行為。受害人可以向區域法院或平等機會委員會提出申索。然而，訴訟程序的對抗性質，在本質上與性騷擾案件的敏感特性存在衝突。

訴訟要求當事人公開陳述事實，包括重複描述創傷性經歷。在審訊過程中，答辯人的法律代表有權進行盤問，這可能進一步加劇受害人的心理壓力。根據香港大學法律學院2023年發表的一份研究報告，超過六成曾參與性騷擾訴訟的受訪者表示，訴訟過程本身對其心理健康造成了「中度至嚴重」的負面影響。

另一方面，訴訟的公開性亦構成障礙。區域法院的審訊原則上公開進行，判決書亦會上載至司法機構網站。對於希望低調處理事件的投訴人，或擔心商譽受損的僱主而言，公開審訊並非理想選擇。

調解的程序優勢

調解提供了一個封閉、保密且非對抗性的平台。根據香港調解條例（Cap. 620）第8條，調解過程中的通訊享有保密特權，除非獲得各方同意或法律另有規定，否則不得在法庭程序中披露。這項保障對性騷擾案件尤為關鍵。

調解員的角色是促進溝通，而非作出裁決。這讓雙方可以在一個相對安全的環境中，表達各自的立場和感受。對於投訴人而言，調解提供了一個「被聽見」的機會，而不必承受法庭盤問的壓力。對於僱主而言，調解可以避免公開承認法律責任，同時達成雙方均可接受的解決方案，例如書面道歉、工作安排調整，或賠償金。

調解的法律框架與實務操作

香港調解條例的適用性

《調解條例》（Cap. 620）於2013年生效，為香港的調解活動提供了法定基礎。該條例並不強制當事人進行調解，但法院在合適的案件中，可以行使案件管理權力，鼓勵或命令各方嘗試調解。

在勞資審裁處的實務中，調解已經成為處理申索的標準前置程序。根據《勞資審裁處條例》（Cap. 25），審裁官在排期審訊前，必須先嘗試調解。雖然這條規定主要針對金錢申索，但其背後的邏輯——以非對抗方式解決糾紛——同樣適用於涉及性騷擾的投訴。

調解程序的步驟

步驟一：初步評估與同意 調解必須基於雙方自願。在投訴發生後，人力資源部門或法律顧問可以建議雙方考慮調解。調解機構（例如香港調解會、香港國際仲裁中心（HKIAC））會提供合資格的調解員名單。

步驟二：選任調解員 調解員的選任至關重要。處理性騷擾案件的調解員，應具備相關的敏感度訓練和經驗。香港調解資歷評審協會（HKMAAL）的認可調解員名冊中，部分調解員標明擅長處理歧視或性騷擾案件。

步驟三：調解會議 調解會議通常在保密環境下進行。會議可以採用聯合會議或分組會議（caucus）的形式。調解員會分別與雙方會面，了解各自的核心關注點，並協助尋找共同基礎。

步驟四：達成和解協議 若雙方達成共識，調解員會協助草擬一份和解協議。該協議具有合約效力，雙方必須遵守。協議內容可以包括賠償金額、工作安排變更、培訓承諾，或保密條款。

調解協議的執行力

調解協議本身是一份合約。若一方違反協議，另一方可以根據合約法向法院申請強制執行。此外，根據《調解條例》第10條，經雙方同意，調解協議可以轉化為法院命令，從而獲得與法院判決同等的執行力。這項機制為調解結果提供了法律保障，同時避免了訴訟的公開性。

調解在特定行業中的應用

金融服務業

金融機構對聲譽風險高度敏感。一宗公開的性騷擾訴訟，可能觸發監管機構的關注，甚至影響牌照續期。香港金融管理局（HKMA）在《監管政策手冊》中明確指出，金融機構應建立有效的內部投訴處理機制，並鼓勵使用調解等替代方式解決糾紛。

對於涉及高層管理人員的案件，調解提供了一個低調處理的選項。雙方可以在不影響公司股價或客戶信心的情況下，達成和解。調解協議中的保密條款，亦可以防止案件細節外洩。

酒店與旅遊業

酒店及旅遊業的員工流動性高，工作環境複雜，性騷擾投訴並不罕見。這類行業的僱主通常沒有資源應對漫長的訴訟程序。調解可以在數週內完成，遠比區域法院的排期（通常需時12至18個月）快捷。

此外，調解費用由雙方分攤，整體成本遠低於訴訟。對於中小型酒店或旅行社而言，這是一個務實的選擇。

調解的局限性與風險管理

不適合調解的情況

調解並非萬能。在以下情況下，訴訟可能是更合適的選擇：

• 權力不對等極端嚴重：若投訴人與答辯人之間的權力差距過大（例如初級員工對抗董事總經理），調解可能無法提供公平的談判環境。
• 涉及刑事成分：若性騷擾行為同時構成刑事犯罪（例如非禮），調解不應取代刑事調查。
• 一方拒絕真誠參與：調解的成功取決於雙方的善意。若一方僅利用調解拖延時間或收集資訊，調解將失去意義。

風險管理建議

僱主應在調解開始前，諮詢法律意見，了解調解協議的潛在影響。調解過程中的陳述，雖然原則上享有保密特權，但若涉及虛假陳述或欺詐，該特權可能被撤銷。

同時，調解員的中立性必須無可置疑。若調解員與任何一方存在利益衝突，應立即更換。香港調解條例第5條規定，調解員有責任披露任何可能影響其公正性的情況。

結語與行動要點

調解在處理勞資糾紛中的性騷擾投訴時，提供了一個比訴訟更快速、更保密、更人性化的選項。香港的法律框架已經為調解提供了充分的支持，包括保密特權、協議執行力，以及法院的鼓勵政策。對於人力資源專業人員和商業機構而言，將調解納入內部投訴處理流程，不僅是法律合規的要求，更是降低風險、保護員工福祉的務實策略。

行動要點

1. 在員工手冊或內部政策中，明確列明調解作為處理性騷擾投訴的選項，並提供相關機構的聯絡資料。
2. 建立一份經香港調解資歷評審協會（HKMAAL）認可的調解員名單，確保名單內包括具備性騷擾案件經驗的調解員。
3. 在收到性騷擾投訴後的七個工作日內，安排初步評估會議，決定是否適合進行調解。
4. 確保所有調解協議均包含保密條款、賠償條款，以及將協議轉化為法院命令的選項。
5. 定期為管理層和人力資源團隊提供調解意識培訓，確保他們了解調解的程序、優勢及法律基礎。

本文不構成法律建議。涉及個人案件請諮詢持牌律師。