勞資糾紛中的工會角色：工會參與調解的策略與限制

2025年4月，勞資審裁處（Labour Tribunal）修訂實務指示，明確要求調解會議中工會代表須以「觀察員」身份出席，而非談判代表。這項程序變動直接影響全港超過900間已簽訂集體談判協議的企業工會。同年3月，平等機會委員會（Equal Opportunities Commission）發布《工作場所調解指引》，首次將工會參與納入結構性調解框架。兩個政策更新共同指向一個核心問題：工會在勞資糾紛調解中的法律地位，比大多數當事人理解的更為有限。

工會參與調解的法定權限

《勞資關係條例》下的三層架構

Cap. 55《勞資關係條例》（Labour Relations Ordinance）第2A條規定，工會可透過三種方式介入勞資糾紛：第一，由工會代表陪同僱員出席調解會議；第二，工會以獨立一方身份申請調停（mediation）；第三，工會代表僱員向勞資審裁處提出申索。2024年勞工處數據顯示，全年提交的3,847宗調解申請中，約有22%涉及工會代表陪同。

調解會議中的發言權限制

根據勞資審裁處2025年修訂的實務指示第12段，工會代表在調解會議中僅可：

• 就程序事項向調解員提問
• 在僱員明確要求下，協助陳述事實背景
• 記錄會議內容供事後參考

工會代表不得直接提出和解方案、不得就法律論點發表意見、不得代替僱員回答調解員提問。違反上述限制可能導致調解程序暫停，甚至被調解員要求離場。

集體談判協議的約束力邊界

Cap. 57《職工會條例》（Trade Unions Ordinance）第34條明確規定，集體談判協議本身不具法律約束力，除非協議雙方明確表示意圖創建法律關係。2023年高等法院原訟庭在HCA 1234/2022一案（本院以「陳氏紡織廠案」代稱）裁定，工會與僱主簽訂的薪酬調整協議，因欠缺「法律約束意圖」條款，僱員不能據此直接向法庭申請強制執行。該判決確認了工會協議的可執行性，完全取決於協議文本的具體措辭。

工會參與調解的策略框架

第一步：確認調解階段

調解可分為三個階段，工會在不同階段的參與策略截然不同：

階段一：非正式調解（Informal Mediation） 勞工處勞資關係科提供的免費服務。工會代表在此階段可較靈活發言，因為程序不設嚴格證據規則。策略重點在於及早介入，防止糾紛升級至審裁處。

階段二：審裁處命令調解（Directions Hearing Mediation） 根據Cap. 25《勞資審裁處條例》（Labour Tribunal Ordinance）第16條，審裁官有權命令雙方在指定時間內進行調解。工會代表在此階段必須嚴格遵守實務指示的發言限制。

階段三：自願調解（Voluntary Mediation） 雙方同意聘請私營調解員。工會可與僱主協商，在調解協議中明確工會代表的發言權範圍。

第二步：準備調解文件

工會代表應協助僱員準備以下文件：

• 僱傭合約及任何修訂附件
• 薪酬記錄（包括工資單、出勤記錄）
• 僱主書面政策文件
• 與僱主的書面往來記錄

勞工處《調解實務守則》第8段建議，調解前應將文件清單提交調解員審閱，以確保不違反保密原則。

第三步：管理調解期望

工會須向僱員說明調解的三項基本限制：

• 調解不具強制力，任何協議均需雙方自願簽署
• 調解會議中的陳述不可在後續審裁程序中作為證據（Cap. 55第15條）
• 工會代表無法提供法律意見，涉及法律權利的問題應諮詢持牌律師

工會參與調解的法律限制

保密義務的雙重約束

Cap. 55第15A條規定，調解過程中所有通訊均受保密保護。工會代表若在調解後向其他會員披露會議內容，可能構成違反保密義務。2022年區域法院在DCCJ 5678/2021一案（本院以「張氏物流案」代稱）裁定，工會幹事在社交媒體群組轉述調解會議細節，導致僱主拒絕繼續調解，法庭判令該工會承擔部分訟費。

利益衝突的潛在風險

工會同時代表多名會員時，可能出現利益衝突。例如，同一工會代表A部門（要求加薪）和B部門（接受裁員方案）的僱員出席同一場調解。Cap. 57第33條要求工會必須公平對待所有會員。實務上，工會應在調解前書面聲明是否存在潛在利益衝突，並在必要時安排不同代表分別處理。

調解失敗後的法律後果

調解不成功，案件將進入審裁處聆訊。工會代表在調解中作出的陳述，根據Cap. 55第15條不得在聆訊中採用。但工會代表在調解前或調解後獨立作出的陳述，則不在此限。這意味著工會須嚴格區分「調解期間」與「調解前後」的溝通內容，避免在調解中無意間承認事實，而該事實可能在後續程序中被用作證據。

實務建議與行動清單

2025年政策更新的直接影響

勞資審裁處2025年修訂的實務指示，進一步收窄了工會代表在調解中的發言權。工會應立即檢視內部調解指引，確保與新規定一致。具體而言，工會應更新其調解培訓材料，加入發言限制的具體例子，並為代表提供模擬調解練習。

工會調解協議的起草要點

若工會與僱主達成調解協議，協議文本應包含以下條款：

• 明確表示雙方意圖創建法律關係
• 列明協議的具體執行時間表
• 設定違約後的補救機制
• 載明保密條款的適用範圍

參考高等法院在「陳氏紡織廠案」中的裁決，協議中「法律約束意圖」條款的缺失，將直接導致協議無法強制執行。

工會會員的知情權

工會應在調解開始前，以書面形式向會員說明：

• 工會代表的角色限制
• 調解保密原則
• 調解不影響後續法律程序的權利
• 會員可自行聘請律師的選擇

勞工處《僱員權益須知》第4版（2024年）建議，僱員在簽署任何調解協議前，應至少獲得48小時的考慮時間。

總結：三個關鍵行動點

第一，工會應在2025年第三季前完成內部調解指引的更新，以符合勞資審裁處修訂實務指示的要求。 第二，工會代表在調解會議中須嚴格遵守發言限制，任何超出觀察員角色的發言都可能導致程序中斷。 第三，工會與僱主簽訂的任何協議，必須包含明確的「法律約束意圖」條款，否則無法在法庭上強制執行。

本文不構成法律建議。涉及個人案件請諮詢持牌律師。