勞資糾紛中的職場欺凌：辦公室政治與欺凌行為的調解介入

2025年第一季度，香港勞工處接獲的勞資糾紛查詢中，涉及「職場欺凌」或「不友善工作環境」的個案比例較2024年同期上升約18%。這並非單純的辦公室政治問題。當持續的貶低、排擠或無理刁難影響到僱員的尊嚴與生計，法律框架下的調解機制便成為一條可行的出路。香港《勞資審裁處條例》（第453章）賦予審裁處處理基於僱傭合約而產生的金錢申索的權力，但職場欺凌的根源往往更深——涉及權力不對等、溝通失效與組織文化。調解，作為訴訟替代方案（ADR）的一種，正因為其靈活性與保密性，開始被視為處理這類複雜人際衝突的有效工具。本文旨在為商業糾紛當事人、人力資源專業人員及家事調解從業者，梳理香港現行法律框架下，調解如何介入職場欺凌與辦公室政治引發的勞資糾紛，並提供具體的程序指引。

職場欺凌的法律定性：界線與適用範圍

香港並無一條名為「反職場欺凌法」的獨立條例。調解能否介入，首先取決於欺凌行為是否觸及現行法律所保障的權利。法庭與審裁處在處理相關申索時，通常依賴以下幾條法律路徑。

普通法下的僱傭責任

僱主對僱員負有普通法上的「謹慎責任」（duty of care）。這項責任包括提供一個安全的工作環境。若僱主明知或應知某位經理持續對下屬進行言語攻擊或無理貶低，卻未採取合理行動制止，該僱主可能被視為違反此責任。根據終審法院在 Lau Cheong v HKSAR（2004）等案的判決脈絡，僱主的責任範圍涵蓋僱員的心理健康。調解在此階段的介入點，在於釐清事實：僱主是否已採取合理措施？行為是否構成持續的「不合理行為」（unreasonable conduct）？

《性別歧視條例》與《殘疾歧視條例》的適用

若欺凌行為涉及性別、殘疾、家庭崗位或種族等受法律保護的特徵，則可能同時構成歧視。例如，一名女僱員因懷孕而被調離核心項目，並被同事孤立。這類情況不僅是欺凌，更可能違反《性別歧視條例》（第480章）。調解員在此類個案中，必須注意平等機會委員會（EOC）的調查權限與調解機制的重疊。調解協議的內容，必須確保不與EOC的法定職能衝突。

勞資審裁處的管轄權限

勞資審裁處（LTB）的管轄權限於「金錢申索」，且金額上限為港幣$150,000（勞資審裁處條例第7條）。這意味著，單純的「要求道歉」或「改善工作環境」等非金錢救濟，不在LTB的管轄範圍內。然而，若欺凌導致僱員被迫辭職（即「推定解僱」constructive dismissal），或引致精神損害而需要醫療開支，則該等金錢損失可成為LTB的申索標的。調解在LTB程序中，通常發生在申索提交後、首次聆訊前，由審裁處的調解主任主持。

調解介入的具體步驟：從申索到協議

對於HR專業人員或受欺凌影響的僱員，理解調解的程序步驟至關重要。以下流程基於勞工處及司法機構的現行實務。

第一步：內部申訴與初步評估

在啟動正式調解前，申索人應先依循僱主公司的內部投訴機制。許多香港上市公司，根據《上市規則》附錄十四的《企業管治守則》，已設立獨立的舉報政策。若內部機制未能解決，或僱主本身為欺凌者，則應考慮外部調解。此階段，HR應評估：爭議是否涉及歧視？是否已構成推定解僱？金錢申索額是否超過$150,000？若超過，則應直接考慮區域法院或高等法院原訟庭的訴訟，而非LTB。

第二步：選擇調解機構與提交申請

香港主要的調解服務提供者包括：

• 勞工處：免費提供勞資糾紛調解服務，適用於尚未入稟LTB的個案。調解員為勞工處職員。
• 香港調解會（HKMC）：提供商業及僱傭糾紛調解，費用按時計。
• 香港國際仲裁中心（HKIAC）：處理涉及高額賠償或跨國公司的職場糾紛調解。

申請人需提交一份簡述爭議事實的書面申請。調解員會評估是否適合調解——若一方有家庭暴力記錄或涉及嚴重刑事成分（如勒索），調解通常被認為不適合。

第三步：調解會議與保密原則

調解會議的基礎是保密原則。根據《調解條例》（第620章）第8條，調解中的通訊在法庭程序中不可被接納為證據，除非獲得各方同意或法律另有規定。這點對職場欺凌個案尤其重要：受害者往往擔心調解過程中的坦白會成為日後被解僱的「證據」。調解員必須在會議開始時，明確解釋此保密條款的界限。會議通常分為聯合會議（joint session）與分組會議（caucus）。在分組會議中，調解員可分別與雙方探討底線與解決方案。

第四步：草擬調解協議

若達成協議，調解員會協助草擬一份《調解協議書》（Settlement Agreement）。協議內容必須具體、可執行。例如：

• 金錢賠償：明確金額、支付日期。
• 非金錢條款：例如僱主同意發出「中性」的離職證明書（reference letter），或同意進行內部培訓。
• 保密條款：雙方同意不就爭議內容對外發表言論。

協議書通常會載明：「本協議構成全面及最終解決雙方之間所有爭議」。簽署後，協議具有合約效力。若一方違約，另一方可向法庭申請強制執行。

辦公室政治與調解的獨特挑戰

辦公室政治並非法律術語，但它往往是職場欺凌的溫床。調解員在處理這類個案時，面對的挑戰遠比單純的合約糾紛複雜。

權力不對等的處理

在典型的職場欺凌個案中，施虐者往往是管理層，受害者是下屬。這種權力不對等會直接影響調解的公平性。調解員必須運用技巧，確保下屬在分組會議中有足夠的空間表達真實想法，而不被管理層的氣勢壓倒。例如，調解員可要求雙方在聯合會議中遵守「不中斷發言」的規則。若調解員發現權力失衡已影響到調解過程的根本公平，應考慮暫停調解，並建議當事人尋求法律意見。

團隊衝突與集體調解

辦公室政治往往涉及整個團隊。例如，一個部門內的小圈子排擠一名新入職的同事。這類情況可能需要「多方調解」（multi-party mediation）。調解員需逐一會見所有相關人士，釐清事實與感受。調解的目標可能不是道歉，而是重新劃定工作分工，或建立新的溝通渠道。HR在此類調解中，通常扮演協調者角色，而非調解員。

精神健康與調解時機

2024年香港精神健康檢討委員會的報告指出，職場壓力是導致精神健康問題的主要成因之一。若欺凌行為已對受害者造成明顯的創傷後壓力症（PTSD）症狀，調解可能並非即時的最佳選擇。調解員應建議受害者先尋求臨床心理學家或精神科醫生的專業協助。待情緒穩定後，再啟動調解程序。調解協議中，亦可加入僱主承諾提供員工輔導服務（EAP）的條款。

實務建議與注意事項

以下幾點總結了處理職場欺凌調解時的關鍵考量。

文件證據的重要性

調解的成功率，高度依賴於事實基礎。受害者應盡早保存所有相關證據：電郵、WhatsApp訊息、會議記錄、醫療報告。這些文件在調解會議中，可用於釐清事實，而非作為攻擊武器。HR在收到投訴時，應立即啟動獨立的內部調查，並保存所有面談記錄。

時間限制與訴訟時效

勞資審裁處的申索時效為「終止僱傭合約後12個月內」或「爭議發生後12個月內」（以較早者為準）。調解程序不中止訴訟時效的計算。若調解破裂，當事人必須在時效屆滿前入稟審裁處或法庭。因此，建議在啟動調解時，同時諮詢律師關於訴訟時效的風險。

調解員的選擇

並非所有調解員都擅長處理職場糾紛。選擇調解員時，應確認其是否具備：

• 香港調解資歷評審協會（HKMAAL）的認可調解員資格。
• 處理勞資糾紛或職場衝突的經驗。
• 對精神健康議題的基本認知。

總結與行動要點

職場欺凌的調解，並非萬能藥。它無法改變根深蒂固的辦公室政治，也無法替代刑事調查。但對於那些希望以較低成本、較快速度、並保持一定程度私隱的當事人而言，調解提供了一條可行的路徑。

本文不構成法律建議。涉及個人案件請諮詢持牌律師。

關鍵行動要點：

1. 立即保存證據：電郵、訊息、醫療報告等，是調解談判的基礎。
2. 確認申索時效：勞資審裁處的12個月時效不因調解而暫停，務必在限期前入稟。
3. 選擇合適的調解員：優先選用具職場衝突經驗及HKMAAL認可資格的調解員。
4. 協議內容必須具體：金錢賠償金額、支付日期、離職證明書措辭等，均需白紙黑字寫明。
5. 評估精神健康狀況：若受害者情緒極度不穩，應先尋求專業心理支援，再考慮調解。